Zakaz konkurencji w umowach niepracowniczych.

Pracowniczy zakaz konkurencji, którym można obwarować pracownika także po zakończeniu stosunku pracy jest sztywno unormowany w przepisach kodeksu pracy. (art.1011 i nast.KP). Zakaz konkurencji po zakończeniu umów stosuje się dzisiaj także w umowach cywilnoprawnych, czyli innych niż stosunek pracy, np. umowa zlecenia, o dzieło, wykonanie usług, agencyjna. Zabezpieczenie zleceniodawców po okresie współpracy ze zleceniobiorcami jest bardzo istotne z ich punktu widzenia. Ci drudzy mogą dysponować informacjami, którymi nie dysponowaliby gdyby nie współpracowali z danym podmiotem.

Od czasu gdy na stałe klauzula konkurencyjna wpisała się w różnego rodzaju kontrakty, toczył się spór odnośnie jej charakteru prawnego. Obecnie, możemy być pewni, że z poszanowaniem zasady swobody umów (strony mogą ułożyć stosunek prawny niemalże dowolnie byleby nie było jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego), tego rodzaju klauzule do umów można wprowadzać w szerokim zakresie. Najważniejsza kwestią wydaje się konieczność zapewnienia ekwiwalentności na wypadek zawarcia klauzuli konkurencyjnej w stosunkach innych niż pracy. W skrócie oznacza to, że za złamanie zakazu nie można co do zasady od kogoś żądać więcej niż się straciło, ale to duże uproszczenie. W stosunkach pracowniczych ustanowienie klauzuli konkurencyjnej bez odszkodowania dla pracownika powoduje, że cała klauzula jest nieważna. Inaczej w stosunkach cywilnoprawnych. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy podniósł, że klauzula konkurencyjna bez ekwiwalentu, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii nie traci sensu gospodarczego i mieści się w granicach lojalności kontraktowej.(wyr. SN, z dnia 5 grudnia 2013 r.,V CSK 30/2013, LexPolonica nr 8387522) Zleceniobiorca nie jest przecież „słabszą stroną” stosunku zlecenia, a uzyskana przez niego wiedza może zagrażać interesom ekonomicznym zleceniodawcy. Mimo braku zastrzeżonego odszkodowania nie dochodzi do złamania wspomnianej zasady swobody umów Co ważniejsze, przepisy kodeksu pracy w zakresie klauzuli konkurencyjnej mogą być znacznie modyfikowane. Dotyczy to w szczególności metod ustalania wysokości należnego wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz innych elementów istotnych dla klauzuli uregulowanej w kodeksie pracy. Dla porządku, nie można modyfikować klauzuli konkurencyjnej w stosunkach pracowniczych, bowiem normy te mają charakter semi imperatywny co oznacza, że nie można ułożyć się z pracownikiem mniej korzystnie niż jest to przewidziane w kodeksie pracy.