Czy unikanie odbioru przesłanego pisma potwierdzającego rozwiązanie umowy o pracę, może zniweczyć skutki dyscyplinarki?

Nie ma przeszkód aby rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę nawet kiedy ten nie pracuje, a okres jego nieobecności w pracy jest usprawiedliwiony np. chorobą czy urlopem.

Zgodnie z art.52§ 2 kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca, który wysyła dyscyplinarkę na adres pracownika uwidoczniony w aktach osobowych pracownika, w ostatniej chwili, ryzykuje przekroczeniem 1-miesięcznego terminu od dowiedzenia się.

Pracownicy próbują uniknąć negatywnych skutków rażącego naruszenia przez nich podstawowych obowiązków pracowniczych i unikają odbioru przesyłki pomimo możliwości odbioru pisma z poczty.

Brak odbioru przesyłki w drugim terminie awizowania, pod warunkiem, że pracodawca przesłał pismo na adres znajdujący się w aktach osobowych pracownika skutkuje uznaniem, że rozwiązanie umowy o pracę zostało skutecznie doręczone.

Jeżeli termin odbioru drugiego awizo upływa najpóźniej 1 miesiąc od dowiedzenia się przez pracodawcę o ciężkim naruszeniu – temat jest zamknięty, nie dojdzie do naruszenia 52 § 2.

Przykład: miesięczny termin o którym mowa w 52 § 2 upływa 11 czerwca. Pracownik mimo, że pozostaje na chorobowym w domu, unika odbioru przesyłki najpierw 4 czerwca, a później 7 czerwca. Skutek doręczenia wystąpi więc dopiero po 11 czerwca, a wiec po przekroczeniu terminu. Czy pracownik będzie mógł skutecznie odwołać się do sądu?

 Na podstawie art. 300 kodeksu pracy,  w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Mowa tu o oświadczeniach woli, musimy się zastanowić kiedy tak naprawdę oświadczenie woli uznaje sięga skutecznie złożone? Co o tym decyduje?

W myśl art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Z przepisu tego wynika, iż decydujące jest ustalenie istnienia możliwości zapoznania się przez daną osobę z treścią złożonego jej oświadczenia woli, a nie to, czy do takiego zapoznania się w istocie w danym przypadku dochodzi. Pytanie zatem czy pracownik w istocie miał możliwość zapoznać się z treścią złożonego mu oświadczenia woli o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z naszych ustaleń wynika, że pracownik unikał odbioru przesłanego pod jego adresem pisma potwierdzającego rozwiązanie z nim umowy o pracę, licząc na ewentualne uchylenie się od skutków nie budzącego wątpliwości ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Innymi słowy, kwestią najistotniejszą jest czy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią złożonego mu oświadczenia woli.

W postępowaniu sądowym ciężar dowodu, że pracownik nie miał możliwości zapoznać się z treścią pisma przed upływem 1-miesięcznego terminu będzie spoczywał na nim, bowiem z tego faktu będzie wywodził pozytywne skutki prawne dla siebie- z faktu obiektywnej niemożności określonego działania- w tym przypadku odbioru pisma.

Podsumowując, unikanie odbioru dyscyplinarki nie jest dobrą metodą na uniknięcie zwolnienia z pracy, istotniejsza wydaje się prawdziwość przyczyn oraz waga naruszenia obowiązków. Od dyscyplinarki co do zasady łatwiej skutecznie się odwołać niż od wypowiedzenia w zwykłym trybie.

patrz także wyr SN: z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96 oraz z dnia 21 stycznia 1999 r.,I PKN 548/98.