Czy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracownika trzeba ponowić konsultacje ze związkami w przedmiocie wypowiedzenia?

Przykład: 1 kwietnia 2014 r., Robert reprezentowany przez Związek Zakładowy – Komisję zakładową otrzymał informację, że do komisji wpłynął od pracodawcy zamiar zwolnienia go (Roberta) z powodu likwidacji stanowiska pracy, z prośbą o przedstawienie umotywowanych zastrzeżeń co do planów wypowiedzenia umowy Robertowi. Robert rozchorował się na te wieści i jak się później okazało przebywał na zwolnieniu przez pół roku. Po powrocie do pracy w październiku 2014 r., Robert otrzymał wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy.

 Czy pracodawca powinien ponownie skonsultować zamiar zwolnienia w tym przypadku?

Zgodnie z art. 38 kodeksu pracy, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W wyroku z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, LexPolonica nr 331841, Sąd Najwyższy stwierdził, że: „ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna podana wcześniej tej organizacji (art. 38 § 1 kp) przestała istnieć, w tym zwłaszcza jeżeli odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie. Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wtedy, gdy u pracodawcy dokonywane są wprawdzie w dalszym ciągu zmiany organizacyjne (zmniejszanie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych, technologicznych), jednakże nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazane zostały jako przyczyna zwolnienia danego pracownika lub grupy pracowników.”

Innymi słowy ilekroć treść przyczyny podana w zamiarze, odpowiada literalnie tej podanej w wypowiedzeniu oraz nie zmieniły się podstawy, które spowodowały tę właśnie przyczynę to konsultacji ponawiać nie trzeba. Dlatego też , wracając do przykładu,  nie zachodzi potrzeba ponownej konsultacji, bo pracodawca przekazał zwięzła przyczynę wypowiedzenia i jednocześnie zakładamy, że pracodawca likwiduje stanowisko z tych samych przyczyn co przed pójściem Roberta na zwolnienie.

„W obiegu” jest uchwała SNu z lat 70-tych zgodnie, z którą upływ czasu, obliguje pracodawcę do ponownej konsultacji, zatem pracodawca, który wyczerpał procedurę konsultacji, nie powinien zwlekać ze zwolnieniem pracownika:

uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, LexPolonica nr 301233, w sprawie wytycznych dla okręgowych sądów pracy i ubezpieczeń społecznych w przedmiocie wykładni przepisów kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (w szczególności przepisów art. 38, art. 42 § 1, art. 52 § 3 i § 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 kp). Zgodnie z uchwałą: „upływ czasu dzielący zakończenie postępowania przewidzianego w art. 38 kp od mającego nastąpić wypowiedzenia pracownikowi przez kierownika zakładu pracy umowy      o pracę może uzasadniać konieczność ponownego zawiadomienia rady zakładowej o zamiarze wypowiedzenia. Obligatoryjność ponowienia trybu współdziałania będzie zachodziła w sytuacji, gdy kierownik zakładu pracy – po wyczerpaniu trybu współdziałania z radą zakładową w przedmiocie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę – odstąpił od zamierzonego wypowiedzenia umowy  o pracę i po upływie pewnego czasu ponownie upatruje potrzebę wypowiedzenia umowy pracownikowi z tych samych przyczyn. Również upływ czasu, który sam przez się nie pozbawia skutków prawnych wyczerpanego już trybu, może stwarzać domniemanie faktyczne odstąpienia zakładu pracy od zamiaru wypowiedzenia (w naszym przykładzie, upływ czasu nie stworzył tego domniemania bowiem Robert był na zwolnieniu, a wtedy nie można wręczyć wypowiedzenia), chyba że zaszły okoliczności wyłączające okresowo dopuszczalność wypowiedzenia (np. przewidziane w art. 41 kp). Krótkie terminy ustawowe w postępowaniu w sprawach pracowniczych wskazują na potrzebę szybkości tego postępowania.    W sytuacji, gdy kierownik zakładu pracy nie odstępuje od zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, ocena, jaki upływ czasu uczyni wyrażone poprzednio przez radę zakładową stanowisko za pozbawione skutków prawnych, zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku i dlatego jego ścisłe określenie nie jest możliwe. Praktyczne względy skłaniają do przyjęcia, iż z reguły orientacyjnym terminem dla uznania takiego upływu czasu może być termin miesięczny. W każdym razie przekroczenie takiego terminu po wyczerpaniu trybu z art. 38 kp prowadzić może do domniemania, iż kierownik odstąpił od zamiaru wypowiedzenia. Przemawia za tym także możliwość zmiany w tym czasie istotnych okoliczności mogących mieć wpływ na stanowisko rady zakładowej.”