Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia.

Trudno jest oczekiwać od pracodawcy, że będzie utrzymywał na stanowisku pracownika, do którego utracił zaufanie. Jak dalece subiektywna może być ocena pracodawcy, który decyduje się zwolnić pracownika, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując utratę zaufania? Czy wystarczające jest wewnętrzne przekonanie pracodawcy o tym, że nie może dalej ufać pracownikowi ?

Pracodawca, który wskazuje jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania, powinien już w treści wypowiedzenia wskazać jakie konkretnie zdarzenia spowodowały, że pracodawca utracił zaufanie do podwładnego. Posiłkując się zgromadzonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, utrata zaufania nie może opierać się tylko na uprzedzeniach, a swe źródło musi mieć w wydarzeniach.

Przykład 1: zaufany pracownik po kilku latach pracy zdecydował się zaangażować w działalność związkową i zapisał się do związku.  Pracodawca nie ma zaufania do związku zawodowego. Jest to spowodowane jego przekonaniami i negatywną oceną działalności związków. Pracodawca twierdzi, że przestał ufać pracownikowi, bo ten zapisał się do związku i zwalnia go z powodu utraty zaufania.

Pracownik, który odwoła się do Sądu pracy, prawdopodobnie odniesie tam sukces. Sąd stwierdzi bowiem, że utrata zaufania przez pracodawcę wynikała z uprzedzeń do związku i nie zaistniały inne okoliczności, które w sposób zdecydowany mogłyby stanowić o utracie zaufania.

(patrz wyr. Sądu Najwyższego, z dnia 24 października 2013 r., II PK 24/2013, LexPolonica nr: 8096199)

Przykład 2: w firmie dochodzi do kradzieży/ niekorzystnego rozporządzenia. Pracodawca nie ma możliwości ustalenia winnego ale nie ulega wątpliwości, że niekorzystnego rozporządzenia dokonał jeden z 3 pracowników. Pracodawca zwalnia każdego z nich jako przyczynę wskazując utratę zaufania. W uzasadnieniu pracodawca powołuje się na kradzież/niekorzystne rozporządzenie oraz przywołuje okoliczność, że nie ma możliwości ustalić sprawcy, że żaden się nie przyznaje, a prokuratura umorzyła dochodzenie.

Odwołujący się pracownicy będą mieli małe szanse na sukces. Pracodawca w procesie będzie musiał udowodnić prawdziwość wydarzenia i niemożność wskazania sprawcy. Ciężko oczekiwać od pracodawcy, że w dalszym ciągu będzie ufał całej trójce. Nawet gdyby jeden z nich się przyznał to i tak pracodawca skutecznie mógłby postawić zarzut utraty zaufania pozostałym gdyby ci wiedząc o sprawcy ukrywali go.

(patrz z wyr. Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/2012, LexPolonica nr: 4950722)

Podsumowując, pracodawca, który utracił zaufanie do pracownika i z tej przyczyny chce go zwolnić musi w treści wypowiedzenia przywołać zdarzenia, które spowodowały zaistniały stan rzeczy. Katalog tego rodzaju wydarzeń jest otwarty, może to być pomijanie drogi służbowej, czy krytykowanie pracodawcy za jego plecami, a także niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków mimo obiecanej poprawy.